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Buenos Aires » Infobae
Fecha: 21/11/2025 12:42
El cronograma de pago del aguinaldo dispone fechas fijas a mitad de año y en diciembre, según lo establece la Ley de Contrato de Trabajo (Reuters) El Sueldo Anual Complementario (SAC), conocido como aguinaldo, está garantizado por la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) como un derecho fundamental para los empleados registrados bajo relación de dependencia. La importancia de esta prestación reside en su obligatoriedad y en su alcance amplio, que incluye tanto al sector privado como al ámbito público. Según la LCT, el aguinaldo se abona en dos pagos semestrales: el primer desembolso corresponde a la última jornada laboral de junio, mientras que el segundo debe efectivizarse en la última jornada laboral de diciembre. Este régimen de pago se oficializó con el artículo 122 de la ley, reformulado por la normativa N° 27.073. La legislación establece que cada cuota equivale al 50% de la mayor remuneración mensual percibida por el trabajador durante el respectivo semestre. El método de cálculo obliga al empleador a identificar cuál fue el salario más alto entre enero y junio para la primera cuota, y entre julio y diciembre para la segunda. El criterio para determinar la “mayor remuneración” abarca todos los conceptos de carácter remunerativo: sueldo básico, horas extras, comisiones y cualquier adicional salarial regulado por convenio. En cuanto a los plazos, la ley fija fechas precisas: el 30 de junio y el 18 de diciembre marcan los días de vencimiento para la primera y la segunda cuota, respectivamente. La legislación prevé un margen de hasta cuatro días hábiles posteriores a estos plazos para la cancelación efectiva del aguinaldo, sin que ese diferimiento implique incumplimiento. Para el segundo semestre de 2025, el pago podrá realizarse hasta el 24 de diciembre sin considerar demora. La obligación de pago del aguinaldo recae sobre todos aquellos empleadores que tengan personal bajo contratos por tiempo indeterminado, plazo fijo, eventuales o de temporada. También incluye tanto a empleados con jornada completa como a quienes trabajan jornada parcial, así como al personal del Régimen de Casas Particulares y los trabajadores agrarios. El carácter irrenunciable del aguinaldo se extiende a todos los trabajadores, sin distinción por tipo de vínculo contractual ni modalidad horaria. La normativa contempla situaciones en que el empleado no trabaja la totalidad del semestre: quienes inician el vínculo laboral durante el semestre o ven extinguido su contrato antes del cierre del periodo cobran un proporcional del aguinaldo, en función de los meses trabajados. El principio de proporcionalidad asegura que nadie quede excluido del beneficio, aun cuando haya empezado a desempeñarse o se desvincule durante ese lapso. Para calcular el proporcional del aguinaldo, se utiliza una fórmula práctica: se divide la mejor remuneración mensual del semestre por 12 y se multiplica el resultado por la cantidad de meses efectivamente trabajados en ese semestre. Por ejemplo, si un trabajador comenzó a desempeñarse en marzo y su salario más alto entre marzo y junio fue de $2.500, el primer medio aguinaldo en junio surge de multiplicar (2.500/12) por 4, lo que da $833. Si alguien trabajó seis meses con un mejor sueldo de $7.000, el medio aguinaldo alcanzará los $3.500. La Ley de Contrato de Trabajo también contiene pautas específicas para situaciones donde, al momento de liquidar la segunda cuota en diciembre, todavía no se pagó el salario correspondiente a dicho mes. En estos casos, el empleador puede estimar el monto del sueldo de diciembre y, de haber diferencias una vez oficializado el cobro regular, ajustar la liquidación conjuntamente con el último pago del año. Esta práctica busca garantizar que el trabajador no resulte afectado por cuestiones administrativas o retrasos en la definición del salario mensual. La base de cálculo incluye todos los conceptos remunerativos, como el salario básico, las horas extras y las comisiones (Reuters) El Suplemento Anual Complementario también se les abona a los jubilados y pensionados vinculados al Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA). Así, el sistema protege tanto a quienes mantienen una relación laboral activa como a quienes ya finalizaron su etapa activa, asegurando una lógica de extensión de derechos sobre la jubilación. Otro aspecto relevante radica en la composición de la base salarial sobre la que se calcula el aguinaldo. Según la información oficial del Gobierno Nacional, el concepto de “mayor remuneración mensual” debe considerar la totalidad de los rubros con carácter remunerativo, lo cual incluye horas extras, adicionales y comisiones. Este criterio impide que se excluyan ítems del cálculo que tengan impacto directo en el ingreso real del trabajador. Por ese motivo, incluso si un empleado recibe habitualmente su sueldo básico y, en un mes concreto, obtiene un monto relevante por horas extra, ese pago se sumará para definir la mayor remuneración del semestre. En cuanto a la eventualidad de un incumplimiento en los pagos del aguinaldo, la normativa otorga mecanismos claros de reclamo y protección para el trabajador. El primer paso ante la falta de depósito del aguinaldo dentro de los plazos consiste en intimar formalmente al empleador mediante una notificación escrita, en la que se exija la regularización inmediata de la situación. Si esa instancia no resuelve el conflicto, el siguiente recurso implica presentar una denuncia ante la Secretaría de Trabajo, ya sea en forma individual o colectiva. En casos de gravedad o persistencia del incumplimiento, el trabajador puede optar por considerarse despedido, invocando la figura de “injuria grave” contemplada en el artículo 242 de la LCT. La determinación judicial de si la falta de pago del aguinaldo justifica esa medida queda en manos del fuero laboral, que evaluará la magnitud del perjuicio y las condiciones específicas. En caso de un fallo favorable al trabajador, la empresa está obligada a asumir las indemnizaciones y sanciones que correspondan. La vía administrativa y judicial protege el derecho al aguinaldo ante cualquier incumplimiento por parte del empleador (Bloomberg) La legislación no solamente reconoce la posibilidad de acciones individuales. En situaciones de incumplimiento generalizado, los trabajadores pueden impulsarlas de manera colectiva. Las vías administrativas y judiciales buscan garantizar el respeto al derecho irrenunciable al cobro del aguinaldo, uno de los pilares del sistema de protección social argentino. Respecto a los beneficiarios, la normativa no impone restricciones motivadas por la carga horaria, sector de actividad, modalidad contractual ni antigüedad. Trabajadores del sector público, privado, agrario y quienes prestan tareas en casas particulares reciben el aguinaldo bajo condiciones similares, adaptadas únicamente al tiempo efectivamente trabajado y al monto máximo de su remuneración regular. La información oficial del Gobierno Nacional destaca que la fecha precisa de cobro del medio aguinaldo de diciembre varía según el año, y que siempre se respeta el margen adicional de cuatro días hábiles para facilitar los trámites bancarios y la disponibilidad de fondos. En 2025, la fecha límite para acreditar el segundo pago será el 24 de diciembre. Frente a cualquier controversia vinculada con la liquidación del aguinaldo, el camino formal requiere que el trabajador intime primero al empleador y luego recurra a la Secretaría de Trabajo si persiste el incumplimiento. Solo en circunstancias extremas y debidamente probadas ante la Justicia laboral corresponde que la desvinculación por causa de falta de pago sea reconocida como despido con derecho a indemnización. La aplicación cabal de estas reglas evita conflictos y promueve transparencia en la relación laboral. El aguinaldo cumple una función relevante como instrumento de protección para los trabajadores, al tiempo que representa una obligación ineludible para el empleador bajo la legislación vigente en el país.
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