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Buenos Aires » Infobae
Fecha: 12/08/2025 11:00
El miedo a lo desconocido es uno de los principales factores que explican la resistencia al cambio, según Psychology Today (Imagen Ilustrativa Infobae) La resistencia al cambio constituye una de las reacciones más universales tanto en la vida personal como en los entornos laborales. Las personas suelen experimentar ansiedad, dudas y rechazo ante la posibilidad de modificar rutinas, costumbres o procesos. Kurt Lewin (1890-1947), psicólogo social alemán-estadounidense y precursor de la psicología moderna, analizó este fenómeno en profundidad y propuso un modelo fundamental que describe el cambio en tres fases: descongelar, cambiar y recongelar. Según Lewin, los individuos y los grupos buscan mantener un estado interno apoyado en lo conocido, de modo que cualquier intento de modificar ese equilibrio genera tensiones y defensas naturales. Psychology Today, reconocido medio especializado en psicología, coincide en que la tendencia a resistirse al cambio es una respuesta profundamente arraigada en la mente humana. En ese sentido, identifica algunos de los principales motivos que explican por qué, frente a la transformación, aparecen ansiedad y reticencia, pero también ofrece estrategias para afrontar estos desafíos de manera más efectiva. Cinco factores que sostienen la resistencia al cambio 1. Miedo a lo desconocido La incertidumbre y la falta de información sobre el resultado de los cambios provocan temor. Diversos estudios en neurociencia han mostrado que el cerebro humano tiende a anticipar riesgos y dificultades en escenarios inciertos, lo que eleva el malestar y refuerza la preferencia por lo familiar. El miedo a lo desconocido impulsa la resistencia al cambio, según estudios de neurociencia (Imagen Ilustrativa Infobae) Tanto hombres como mujeres presentan este patrón, aunque el grado de ansiedad puede variar según las experiencias previas y el contexto social. 2. Apego a lo conocido y al status quo Numerosas investigaciones en psicología social demuestran que la mayoría de las personas opta por mantener hábitos y costumbres, aun cuando no sean las mejores opciones. Cambiar suele representar una amenaza para la identidad y los valores individuales o colectivos. Estudios comparativos destacan que, si bien ambos géneros muestran esta inclinación, las mujeres suelen valorar más los vínculos sociales y el ambiente relacional, lo que puede intensificar su apego a contextos familiares o grupos cohesionados. 3. Temor al fracaso El temor al fracaso limita la disposición a enfrentar situaciones novedosas y cambios (Imagen Ilustrativa Infobae) El miedo a cometer errores o a que los cambios produzcan consecuencias negativas es un obstáculo frecuente. Artículos de Annual Review of Psychology han resaltado que este temor puede afectar la confianza en las capacidades propias y limitar la disposición al cambio. Algunas investigaciones señalan diferencias sutiles entre hombres y mujeres: mientras que el género masculino tiende a percibir el fracaso como un desafío personal, el femenino puede sentirlo como una amenaza a la aceptación grupal o familiar, lo que influye en su comportamiento frente a situaciones novedosas. 4. Falta de motivación o de beneficios percibidos Si las ventajas del cambio no resultan evidentes, raramente las personas —sean hombres o mujeres— se comprometen en el esfuerzo de adaptación. La percepción de recompensas concretas, mejoras reales en calidad de vida o trabajo y el reconocimiento social son motores clave para animarse a cambiar. 5. Desconfianza en los promotores del cambio La desconfianza en los líderes dificulta la aceptación de procesos de cambio organizacional (Imagen Ilustrativa Infobae) La confianza en quienes proponen o lideran el proceso de cambio es fundamental. La literatura científica y Psychology Today coinciden en que la transparencia y la coherencia de los líderes influyen sobre la desconfianza y el escepticismo, especialmente en contextos organizacionales. Algunas evidencias indican que las mujeres valoran especialmente la claridad en la comunicación, la empatía y los espacios de diálogo a la hora de aceptar nuevas propuestas. Estrategias científicas para facilitar el cambio Basándose en las investigaciones de Kurt Lewin y en revisiones de expertos difundidas en medios como Psychology Today y Academy of Management Annals, diversas estrategias han demostrado ser eficaces: Comunicación clara y transparente: explicar el porqué del cambio, sus etapas y los beneficios esperados, ayuda a reducir la ansiedad y ganar confianza. Demostraciones prácticas: presentar ejemplos reales y resultados comprobables de que la innovación funciona disminuye el miedo y las dudas. Acompañamiento y recursos: brindar formación, apoyo personalizado y herramientas específicas favorece la adaptación y baja el temor al error. Las diferencias de género influyen en la forma en que hombres y mujeres enfrentan el cambio (Imagen Ilustrativa Infobae) Reconocer avances y logros: celebrar los pequeños éxitos motiva a todos los integrantes del grupo, ya sean hombres o mujeres, y refuerza la predisposición a nuevos cambios. Fortalecer el liderazgo creíble: los líderes deben ser coherentes, justos y empáticos. La confianza y el respeto que generan resultan determinantes para lograr una transición exitosa. Aceptar el cambio no es un acto instantáneo, sino una habilidad que se desarrolla y refuerza con información, acompañamiento y experiencia. Comprender las razones científicas detrás de la resistencia y adaptarse colectivamente aumenta la probabilidad de éxito en cualquier transformación, permitiendo el desarrollo tanto individual como social.
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