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» Cronista.com
Fecha: 27/07/2024 03:21
Por Manuel Gómez Mirás En un mundo empresarial en constante evolución, las fusiones y adquisiciones se han convertido en una estrategia común para el crecimiento y la expansión en organizaciones de todo tipo. En la Argentina, un país con un mercado que posee dinámicas particulares y en las que las reglas de juego muchas veces son obstáculos en el camino, las empresas recurren a las fusiones, adquisiciones y hasta uniones temporales para fortalecer su posición y aumentar su competitividad. Pero como sucede con cualquier cambio de paradigma, hay un trasfondo de incertidumbre. Uno de los desafíos más significativos en esos procesos es la integración de culturas organizacionales distintas. Este choque cultural puede ser una fuente de conflicto, pero muchos expertos sostienen que con una gestión adecuada es posible lograr una integración exitosa y evitar la fuga de talentos valiosos para las compañías. El eclipse no es parcial Las culturas organizacionales son el conjunto de valores, creencias y prácticas que caracterizan a una empresa. Cuando dos compañías se fusionan, alguna de las culturas heredadas resulta eclipsada. Cada organización aborda el proceso con su propia manera de hacer las cosas, su propio estilo de liderazgo y su propio enfoque hacia los empleados y el mercado. En la Argentina, donde la diversidad cultural es un aspecto notable de la sociedad, este choque puede ser aún más pronunciado. "La comunicación durante una fusión es crucial. En un momento de cambio debe haber empatía al transmitir la noticia y generar un espacio de escucha activa y acompañamiento constante. Los colaboradores valoran ser informados de manera clara y oportuna, así como tener la oportunidad de expresar sus preocupaciones y recibir respuestas. Una comunicación adecuada, que esté en cada detalle, es esencial para minimizar el impacto en los equipos de trabajo y facilitar una integración armoniosa. Otro factor importante es el choque cultural que podría ocurrir al principio. La adopción de nuevos procesos, herramientas, formas de trabajo, entorno y líderes puede darse naturalmente o bien ser un desafío si existen muchas brechas entre las empresas. No obstante, ya sea a corto o mediano plazo, la fusión se consolida y las culturas se ensamblan y se crea una cultura organizacional unificada", explica Georgina Barrán, HR Country Lead Argentina de Accenture. "El cambio cultural es un factor importante a tener en cuenta porque durante algún tiempo seguramente convivan dos culturas diferentes, que pueden generar desconexiones, incomodidades, falta de identidad y desconexión en los equipos", coincide en el diagnóstico Ezequiel Arcioni, director de las divisiones de Finanzas y de Supply Chain & Ingeniería de Michael 1, consultora especialista en Búsqueda, Selección y Headhunting de líderes."La famosa resistencia inicial al cambio es algo muy común, ya que se suelen dar cambios en los procesos, los equipos y los líderes", agrega. Mara Lopez Barreiro - Veril Consultores Los conflictos más comunes que se presentan a la hora de la confluencia incluyen diferencias en la toma de decisiones, estilos de comunicación, estructuras jerárquicas y expectativas de desempeño. Por ejemplo, una empresa puede tener una cultura de toma de decisiones rápida y descentralizada, mientras que la otra puede ser más burocrática y lenta. Estas diferencias pueden generar confusión, resistencia al cambio y, en última instancia, la pérdida de talento clave. No me voy, me quedo aquí El otro gran escollo al momento de una fusión de empresas es la retención de talento. Los recursos humanos clave pueden sentirse inseguros sobre su futuro en la estructura emergente de una nueva organización y pueden considerar oportunidades en otros lugares. "Es fundamental mantener una buena comunicación, transparente y abierta, así como también tener identificado a quiénes queremos retener. Se tienen que poder visualizar rápidamente las bondades del proceso para un grupo de personas y que puedan saber que contamos con ellos y que hay un nuevo mundo de oportunidades si deciden tomarlas. Asimismo, la construcción de una nueva cultura organizacional va a ser el pilar de un proceso de largo plazo sostenido y eficiente", afirma Miguel Capurro, Director de Capital Humano de Randstad para Argentina, Chile y Uruguay. Para Mara López Barreiro, Fundadora de Veril Consultores, para evitar que los recursos valiosos abandonen la nueva empresa hay que trabajar en los aspectos que generan molestias."Comunicar los pasos involucrando los motivos de las decisiones. Aquí no se busca que estén de acuerdo todos pero que se entienda el racional de negocio de las decisiones y el timing, primero a los equipos y luego hacia fuera para que el radiopasillo no llegue antes que el canal oficial. Luego, visibilizar las etapas del proyecto fusión a nivel macro y tiempos, y dar a los líderes la responsabilidad de comunicar a los equipos en forma directa definiciones importantes y avances promoviendo espacios de conversación y no de información tipo mail. Por último, dar oportunidades a los talentos de postularse a posiciones críticas, preguntarles sobre sus intereses y hacer un proceso de selección de quién queda en cada posición con participantes de ambas empresas, con herramientas amplias de información sobre las capacidades y competencias de los postulantes". Como en cualquier otro ámbito, los líderes juegan un papel crucial en la generación de la confianza necesaria que influye positivamente en la retención de los talentos. Es importante que los líderes de las empresas que se fusionan trabajen juntos y demuestren un compromiso con la nueva cultura organizacional. Es importante que se transformen en modelos a seguir y estén dispuestos a escuchar y abordar las preocupaciones de los colaboradores. Un liderazgo inclusivo y adaptable es clave para mantener a los empleados comprometidos y motivados, dos aspectos que gravitan de manera positiva cuando lo que se busca es retener a recursos valiosos. "Todo empieza por ofrecerles a los líderes y colaboradores nuevos una experiencia de integración positiva, que apoye a las personas, fomente el entusiasmo y prepare a los nuevos para una carrera profesional de éxito dentro de la empresa", afirma Barrán."La clave es que todos estén dispuestos a integrar lo mejor de ambos mundos. Nuestros equipos, por ejemplo, construyen un puente que viene a fortalecer a las empresas adquiridas, mientras que las fusiones nos transforman también a nosotros, incorporando nuevas prácticas y perspectivas que nos hacen más innovadores. Este proceso se basa en nuestro lema Culture of Cultures. Es crucial escuchar y poder comunicar abiertamente. Ser parte de logros compartidos y celebrarlos fomenta un sentido de pertenencia". Para que la fusión sea exitosa, es esencial que ambas empresas compartan una visión y valores comunes. Esto no significa que deban renunciar a sus propias identidades, sino que deben encontrar puntos en común y construir sobre ellos. En Argentina, donde el sentido de pertenencia y la identidad cultural son importantes, esta alineación puede ser un factor decisivo para el éxito de la fusión. "El mejor consejo que se puede dar en estos casos es no improvisar, no pensar que uno llega a una empresa nueva y que las cosas van a suceder como lo pensó, siempre descontando que primero se ha analizado con claridad el negocio y que hay un plan claro de cómo fusionar los negocios en uno", expone Capurro. Y completa refiriéndose a escenarios que no colaboran en la retención de talentos:"En América Latina no somos expertos en planificación de largo plazo dado que nuestra cultura no tiene foco en ello y se refleja en muchos aspectos de nuestra vida. Pero si tuviese que dar una recomendación sería usar herramientas de planificación estratégica de largo plazo, con un buen diagnóstico previo donde no nos encontremos con sorpresas, sobre todo financieras y económicas, y un plan claro para poder bajar a los equipos el cómo vamos a operar el negocio y qué pasos intermedios vamos a tener que transitar sería un buen camino para poder tener resultados positivos. No se puede subestimar nada, dado que el efecto mariposa en estos casos es común que aflore con facilidad. Recuerden que toda idea con un plan es un sueño, y sin plan, es una pesadilla. Resulta importante saber de qué lado queremos pararnos al momento de ejecutar un plan tan ambicioso". La integración de culturas organizacionales en fusiones de empresas es un desafío complejo, pero con una gestión adecuada, es posible lograr una transición exitosa y evitar la fuga de talento valioso. La diversidad cultural y el sentido de comunidad son aspectos destacados y es crucial adaptar las estrategias de integración a las particularidades de cada organización. Un diagnóstico cultural exhaustivo, una comunicación transparente, la participación activa de los empleados, un liderazgo inclusivo y una alineación de valores y visión son claves para una integración exitosa. Además, ofrecer claridad y seguridad, reconocer y valorar el talento, desarrollar un plan de integración y fomentar un ambiente de trabajo positivo son estrategias esenciales para retener a los empleados clave. Con un enfoque cuidadoso y estratégico, las empresas pueden navegar los desafíos de la fusión y construir una organización más fuerte y cohesionada.
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