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» Perfil
Fecha: 04/05/2026 16:25
Un reciente estudio indica que las empresas proyectan para 2026 aumentos salariales promedio del 24,2% para el personal fuera de convenio, en línea con una inflación estimada cercana al 25%. Esta convergencia marca un quiebre respecto de años anteriores, cuando la dinámica inflacionaria dificultaba la planificación. Con mayor previsibilidad, las compañías apuntan a construir propuestas de valor más integrales para atraer y retener empleados. El relevamiento fue hecho por PwC Argentina, sobre 174 organizaciones y 325 posiciones. Desde PwC destacan que "las proyecciones para 2026 anticipan incrementos salariales alineados con la inflación esperada. Este comportamiento sugiere una etapa de mayor capacidad de planificación en la gestión de las políticas de compensación. El estudio también muestra un cambio en la frecuencia de ajustes. Las compañías tienden a reducir la cantidad de revisiones salariales y concentrarlas en momentos específicos del año, principalmente en abril, julio y octubre. En ese sentido, el 46% prevé entre uno y tres ajustes anuales, un 40% proyecta cuatro revisiones y solo un 14% mantiene esquemas más frecuentes. En cuanto a los incrementos por nivel y área, el comportamiento es relativamente homogéneo, aunque se destacan los puestos jerárquicos superiores y sectores como Logística y Suministros. Esto refleja una tendencia hacia estructuras salariales más estables, donde el salario fijo se complementa cada vez más con otros componentes. Las organizaciones empiezan a recuperar previsibilidad en materia salarial, pero el verdadero desafío está en integrar compensación, beneficios, tecnología y desarrollo en una propuesta coherente, señaló Damián Vázquez, socio de PwC Argentina a cargo de la práctica de Managing Consulting. Bonos y beneficios, en el centro de la estrategia El informe deja ver que los bonos ganan protagonismo como herramienta clave: el 88% de las empresas los otorga y, dentro de ese grupo, el 77% utiliza esquemas variables, definidos por cantidad de sueldos o como porcentaje de la compensación anual. Este tipo de incentivos se concentra especialmente en los niveles jerárquicos más altos (97%), seguido por mandos medios (87%) y posiciones operativas (63%). A su vez, la gestión de beneficios se consolida como un pilar central. Las empresas combinan prestaciones tradicionales con nuevas iniciativas vinculadas a la flexibilidad laboral y el bienestar. Entre los beneficios más valorados aparecen la cobertura médica, subsidios de comedor, home office, días adicionales de descanso, capacitación y premios económicos. El impacto de la inteligencia artificial El informe también pone el foco en la adopción de inteligencia artificial dentro de las organizaciones. La tecnología ya se utiliza de manera significativa en áreas como soporte, ventas, marketing y desarrollo de productos. En este marco, el 49% de los CEO afirma contar con un plan claro de implementación, mientras que el 73% considera que la cultura organizacional está preparada para incorporarla. Además, aseguran que las compañías con mayor desarrollo en inteligencia artificial muestran mejores resultados, con más probabilidades de incrementar ingresos y reducir costos. Cambios regulatorios y nuevo rol de Recursos Humanos El relevamiento incorpora también las recientes reformas laborales, como la Ley de Modernización Laboral, que introducen cambios en la Ley de Contrato de Trabajo, nuevos beneficios sociales, esquemas de salarios dinámicos y herramientas como el Fondo de Asistencia Laboral (FAL) y el Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral (RIFL). Estos cambios obligan a las empresas a revisar integralmente sus políticas de compensación, no solo desde el costo, sino también desde su impacto en la atracción y retención de talento. La combinación de cambios regulatorios, nuevas expectativas de los colaboradores y el avance de la inteligencia artificial está redefiniendo el rol de Recursos Humanos, explicó Mariela Rendón, Senior Manager de People & Organisation de PwC Argentina. En este escenario, el informe concluye que la claridad estratégica, la comunicación interna y el monitoreo constante del mercado serán claves para que las empresas puedan adaptarse y posicionarse de manera competitiva en la búsqueda de talento FN CP
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