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Fecha: 26/04/2026 05:34
Imaginar una oficina donde conviven cinco generaciones no es ciencia ficción. Es, en muchas empresas argentinas, la descripción de un lunes a la mañana. Un profesional de 58 años con décadas de experiencia comparte reuniones con un analista de 24 que aprendió a trabajar con inteligencia artificial antes de recibirse, mientras recursos humanos publica búsquedas para perfiles que técnicamente no existían hace tres años. Esa escena condensa una transformación que los datos describen con cifras difíciles de dimensionar: el Foro Económico Mundial estima que el 39% de las habilidades clave del mercado laboral cambiarán durante esta década. Proyecciones de Pearson elevan ese número al 65% de las competencias necesarias antes de 2030, mientras que McKinsey calcula que hasta 375 millones de personas deberán cambiar de ocupación en ese mismo período. El mercado laboral local empieza a reflejar esa presión con nitidez. Según el informe Mercado laboral 2026: del modo supervivencia a la era de la competitividad, elaborado por Adecco Argentina, el 44% de las organizaciones planea mantener sus niveles de contratación durante 2026 y un 40% anticipa incrementarlos. Sin embargo, el problema que atraviesa a la mayoría de las compañías es la dificultad para encontrar talento con las competencias requeridas. Las expectativas salariales encabezan los obstáculos, seguidas por la falta de líderes capacitados y la escasez de habilidades técnicas específicas. El mundo del trabajo está cambiando: las empresas buscan perfiles diferentes, las personas priorizan otros factores al momento de elegir un empleo y el debate sobre la modernización del marco laboral vuelve a ocupar un lugar central, señaló Patricio Dewey, director Comercial & Marketing de Adecco Argentina. Leé también: Crearon una plataforma que permite que la IA contrate personas para realizar tareas físicas Sectores como fintech, tecnología, servicios basados en conocimiento, energía, logística y salud concentran la mayor demanda. En esos rubros, las búsquedas apuntan a perfiles híbridos: profesionales que combinan conocimientos técnicos, uso de herramientas digitales, capacidad de aprendizaje continuo y comunicación efectiva en inglés. Las ofertas laborales vinculadas con habilidades asociadas a inteligencia artificial crecieron un 1.587% durante 2025, lo que evidencia la velocidad del cambio y la dificultad para cubrir esas posiciones. Las habilidades que exige el nuevo mercado El cambio no siempre se presenta como un proceso visible. En muchos casos se manifiesta en decisiones concretas dentro de las organizaciones: automatización de tareas, incorporación de herramientas de inteligencia artificial o redefinición de roles. En áreas administrativas, por ejemplo, la automatización de liquidaciones o reportes obliga a reconvertir perfiles hacia análisis y control; en marketing, el uso de herramientas generativas redefine tiempos y funciones; en logística, la digitalización de procesos exige habilidades de interpretación de datos que antes no eran centrales. Frente a ese escenario, especialistas en educación y empleo coinciden en que el diferencial ya no pasa por acumular conocimientos estáticos, sino por desarrollar capacidades adaptativas. Entre las competencias más relevantes se destacan la capacidad de aprendizaje continuo, la integración de la inteligencia artificial como herramienta de trabajo y el fortalecimiento de habilidades humanas como el pensamiento crítico, la comunicación y la toma de decisiones en contextos de incertidumbre. En ese marco, Débora Dichiara, consultora académica de Pearson, señaló que la pregunta ya no es si los estudiantes utilizan inteligencia artificial, porque eso ya sucede, sino cómo formarlos para usarla de manera crítica, ética y productiva. El desafío de fondo, sin embargo, no se limita a qué habilidades desarrollar, sino a la capacidad del sistema educativo para acompañar esa transformación. Desde Pearson advierten que el problema es estructural: los modelos de formación continúan respondiendo a un mercado laboral más estable que el actual. Los sistemas educativos aún responden a un modelo diseñado para un mercado laboral estable, no para uno dinámico y tecnológico. Los planes de estudio suelen actualizarse lentamente y no integran de forma sistemática habilidades clave, explicó Dichiara. Leé también: La IA reemplazará 92 millones de empleos, pero creará otros 170 millones: qué trabajos desaparecerán Ese desajuste se traduce en una brecha concreta en América Latina. Según los estudios regionales de la compañía, una proporción significativa de jóvenes y adultos carece de habilidades digitales básicas, dominio funcional del inglés y certificaciones que validen competencias, incluso en sectores con alta demanda de empleo. En Argentina, esta situación se combina con desigualdades de acceso a tecnología y trayectorias educativas fragmentadas, lo que dificulta sostener procesos de aprendizaje continuo en el tiempo. En paralelo, el mercado laboral avanza hacia esquemas donde la validación por habilidades gana peso. El mercado laboral ya está migrando hacia modelos de validación de habilidades, donde las certificaciones internacionales y las evaluaciones por desempeño pesan tanto o más que los títulos tradicionales, sostuvo Dichiara, y agregó que el desarrollo de estos perfiles no depende solo del sistema educativo, sino de un ecosistema que acompañe a las personas a lo largo de toda su vida laboral. El costo psicoemocional que los informes no miden Mientras las empresas ajustan sus estrategias de talento y los sistemas educativos intentan actualizarse, hay una dimensión que aparece con menor visibilidad en los informes: el impacto psicoemocional de esa transformación. En las organizaciones, el cambio se traduce en experiencias concretas. Un mando medio que debe liderar un equipo mientras redefine procesos automatizados, un profesional independiente que ve caer su volumen de trabajo por la irrupción de herramientas digitales o un empleado que alterna entre capacitaciones y tareas sin claridad sobre su rol futuro son situaciones que empiezan a repetirse. Ese proceso no es lineal ni homogéneo, y su impacto sobre la productividad y la toma de decisiones es directo. Analía Tarasiewicz, psicóloga del trabajo y CEO de Trabaja Mejor, define este fenómeno como dolor laboral. Nadie avisó que un día iban a soltar todas las vacas al mismo tiempo. La automatización, la inteligencia artificial, las fusiones empresariales y las reestructuraciones permanentes rompieron el modelo de golpe, señaló. Según estimaciones de la Organización Mundial de la Salud y la Organización Internacional del Trabajo, cada año se pierden 12.000 millones de días laborales por depresión y ansiedad, con un costo cercano a un billón de dólares en productividad global. En América Latina, casi uno de cada dos trabajadores reportó haber experimentado burnout recientemente. Leé también: Los economistas trazan conexiones más claras entre la IA y el empleo El Randstad Workmonitor 2026 expone además una brecha de percepción: mientras el 72% de los empleadores considera que la carrera lineal es un modelo obsoleto, solo el 41% de los trabajadores está dispuesto a abandonarlo. Tarasiewicz advierte que esta tensión condiciona los procesos de reconversión: Una persona desestabilizada psicoemocionalmente, con miedo a la pérdida, operando bajo ansiedad o estrés, difícilmente pueda reinventarse. En ese contexto, la transformación del trabajo aparece como un proceso simultáneo en tres niveles: el desarrollo de nuevas habilidades, la redefinición de los criterios con los que esas capacidades son validadas y la necesidad de abordar el impacto psicoemocional que atraviesa a las personas. La articulación entre educación, empresas y políticas públicas se vuelve un factor central para sostener la empleabilidad en un escenario donde las reglas del mercado laboral continúan en proceso de cambio.
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