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Parana » Cuestion Entrerriana
Fecha: 09/03/2026 11:19
El estudio indagó sobre el estado de la igualdad de género en el sector empresarial y buscó medir la presencia femenina en puestos estratégicos, además de analizar cuánto invierten las organizaciones para reducir las diferencias existentes. Los datos muestran que la participación de mujeres en los niveles más altos continúa siendo limitada. De hecho, el 82,8% de las compañías tiene a un varón como máxima autoridad, mientras que solo el 17,3% de quienes ocupan el puesto de número uno son mujeres. La desigualdad se vuelve todavía más marcada cuando se observan las empresas de mayor tamaño. En las organizaciones con más de 250 empleados, la proporción de mujeres en la máxima conducción baja al 9,6%, aunque paradójicamente son las que registran mayor presencia femenina en su estructura general. En ese segmento, el 65,4% de las firmas cuenta con más de un 25% de mujeres entre su personal. Para Laura Gaidulewicz, directora del Instituto de Género y Diversidad de Insight 21, la explicación pasa por una barrera persistente en el acceso al poder. La mayor participación de mujeres en la base de las organizaciones no se traduce automáticamente en su acceso a los puestos de decisión, señaló. El informe también advierte que más de la mitad de las empresas sigue mostrando estructuras con poca presencia femenina. Según el relevamiento, el 55% de las compañías exhibe una baja o nula participación de mujeres, lo que confirma que la desigualdad no solo aparece en los cargos jerárquicos, sino también en la conformación general de muchas organizaciones. Otro punto crítico tiene que ver con los recursos destinados a revertir esa situación. El estudio detectó que apenas el 5,5% de las empresas asignó un presupuesto específico para temas de género en 2025 y 2026, lo que refleja una inversión muy limitada en políticas de igualdad. La situación se vuelve aún más evidente en las grandes compañías. Allí se registró una desaceleración en las inversiones, ya que el 40% de las empresas con más de 250 empleados redujo el presupuesto destinado a esta agenda durante el último año y además prevé mantener esa tendencia hacia 2026. En contrapartida, las organizaciones que sí aumentaron su inversión al menos un 10% respecto al año anterior muestran una característica en común. Se trata de empresas que tienen más de un 25% de mujeres en su estructura, mientras que las firmas que no cuentan con presencia femenina tampoco destinan recursos para revertir esa situación. Gaidulewicz advirtió sobre el impacto de esta dinámica. Observamos una tendencia a la desinversión en esta agenda en las grandes empresas, justo cuando más se necesita acelerar la acción para evitar una generación perdida de mujeres líderes, explicó. Y remarcó que no basta con la buena voluntad para cerrar las brechas. La especialista también subrayó que la igualdad de género debería formar parte del núcleo de las estrategias empresariales. Es imperativo que las compañías integren la igualdad en su estrategia de negocios, vinculando recursos invertidos a indicadores de impacto que permitan corregir las desigualdades estructurales de manera sostenible, contribuyendo a la equidad e inclusión, y a los resultados económicos, afirmó. El relevamiento también arrojó otros datos que muestran la magnitud de la desigualdad. En la segunda línea de mando, el 7,5% de las empresas no tiene mujeres en cargos que reportan directamente a la máxima autoridad, mientras que un 35,6% registra menos del 10% de participación femenina en ese nivel. Las acciones concretas para impulsar cambios también son escasas. Apenas el 22% de las compañías implementa medidas positivas para acelerar la igualdad, como programas de liderazgo o mentorías dirigidas a mujeres dentro de la organización. La situación se repite en materia salarial. Solo el 2,3% de las empresas realiza auditorías periódicas para garantizar la equidad remunerativa, un instrumento clave para detectar diferencias en los ingresos entre hombres y mujeres. En cuanto a la capacitación interna, el 23,5% de las organizaciones lleva adelante acciones de sensibilización o formación en género. Sin embargo, cuando las empresas cuentan con estrategias formalizadas en la materia, ese porcentaje se eleva hasta el 70,1%. El estudio también analizó la infraestructura institucional con la que cuentan las compañías para abordar esta problemática. Los resultados muestran que 7 de cada 10 empresas argentinas no tienen una estrategia escrita para promover la igualdad de género. Incluso entre aquellas que sí cuentan con un plan formal, el panorama es parcial. Solo la mitad posee indicadores de progreso que permitan medir si las políticas implementadas realmente generan cambios. De todos modos, el informe destaca que contar con una estrategia formalizada puede actuar como motor de transformación dentro de las organizaciones. Entre las empresas que tienen este tipo de instrumentos, el 91% dispone de políticas de no discriminación y el 76,1% cuenta con mecanismos para prevenir y tratar casos, cifras que caen de forma significativa en las compañías que carecen de un plan formal. En ese contexto, Gaidulewicz advirtió que el problema no solo tiene implicancias sociales. La falta de paridad no es solo un imperativo ético, sino que impacta en los resultados del negocio, sostuvo. Según explicó, las estructuras homogéneas refuerzan sesgos y limitan la innovación en entornos cambiantes. En esa línea, remarcó la necesidad de avanzar hacia políticas concretas dentro del sector privado. Es fundamental que las empresas pasen a la implementación de estrategias con indicadores de progreso que permitan romper el techo de cristal y trabajar sobre los peldaños rotos, señaló la especialista.
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