12/02/2026 11:58
12/02/2026 11:57
12/02/2026 11:56
12/02/2026 11:56
12/02/2026 11:56
12/02/2026 11:56
12/02/2026 11:56
12/02/2026 11:54
12/02/2026 11:52
12/02/2026 11:52
Buenos Aires » Infobae
Fecha: 12/02/2026 09:49
I. Introducción: la media sanción no es ley, pero sí marca un punto de inflexión ¿Qué significa jurídicamente la media sanción del Senado? El proyecto de reforma laboral impulsado por el Poder Ejecutivo Nacional obtuvo media sanción en el Senado de la Nación. Desde el punto de vista constitucional, esto significa que una de las dos cámaras del Congreso ha aprobado un texto normativo determinado. Sin embargo, la ley, en sentido jurídico pleno, aún no existe. El sistema legislativo argentino es bicameral. Conforme a los artículos 77 a 84 de la Constitución Nacional, todo proyecto debe ser aprobado por ambas cámaras del Congreso para adquirir fuerza de ley. La media sanción implica, entonces, que el texto fue aprobado por el Senado y debe ser tratado por la Cámara de Diputados. Solo si ambas cámaras coinciden en un mismo texto, el proyecto queda definitivamente sancionado y puede ser promulgado por el Poder Ejecutivo. En consecuencia, la media sanción no produce efectos jurídicos inmediatos. No modifica la Ley de Contrato de Trabajo, ni altera convenios colectivos, ni incide en contratos vigentes o juicios en trámite. El régimen laboral actual continúa plenamente vigente hasta que exista ley sancionada, promulgada y publicada. Desde la perspectiva empresarial, este punto es central. No corresponde introducir cambios en políticas internas, estructuras contractuales, manuales de recursos humanos ni estrategias procesales sobre la base de un texto que aún puede ser objeto de modificaciones sustanciales en la Cámara de Diputados. II. Cuáles son los pasos institucionales a partir de ahora Con la media sanción del Senado, el proyecto pasa a la Cámara de Diputados para su tratamiento. A partir de allí, pueden configurarse tres escenarios constitucionalmente previstos. Primero, la aprobación sin modificaciones. Si Diputados aprueba exactamente el mismo texto sancionado por el Senado, el proyecto queda definitivamente sancionado como ley. En ese caso, se remite al Poder Ejecutivo para su promulgación. Una vez promulgada y publicada en el Boletín Oficial, la norma entrará en vigencia según el plazo que establezca, ya sea inmediato o diferido. Segundo, la aprobación con modificaciones. Si Diputados introduce cambios, el proyecto debe volver al Senado para que acepte o rechace las modificaciones. Si no existe coincidencia entre ambas cámaras respecto del texto final, se activa el mecanismo de insistencia previsto por la Constitución Nacional. Tercero, el rechazo. Si la Cámara de Diputados rechaza el proyecto en su totalidad, el trámite legislativo se frustra y el texto no se convierte en ley. En este contexto, resulta razonable anticipar que el proyecto pueda experimentar ajustes en la Cámara de Diputados, especialmente en aquellos aspectos más sensibles desde el punto de vista político, económico y constitucional. Más allá del trámite parlamentario, el proyecto en debate representa una de las reformas más significativas del régimen laboral de las últimas décadas. No se trata de modificaciones aisladas, sino de una reconfiguración parcial de institutos estructurales de la Ley de Contrato de Trabajo, del derecho colectivo y del sistema de responsabilidad empresarial. Desde una mirada técnica, la iniciativa persigue tres objetivos centrales: reducir la litigiosidad, otorgar mayor previsibilidad a los costos laborales y promover la formalización del empleo. Sin embargo, el verdadero alcance de la reforma no dependerá únicamente de su redacción final, sino de la interpretación que adopten los tribunales laborales, particularmente en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. II. Sistema indemnizatorio: hacia un modelo alternativo Uno de los puntos más trascendentes es la habilitación de mecanismos alternativos al régimen tradicional del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo. El esquema vigente establece una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, calculada sobre la mejor remuneración normal y habitual. Este modelo ha sido históricamente objeto de debate por su imprevisibilidad financiera para el empleador. El proyecto propone permitir que los convenios colectivos de trabajo puedan establecer sistemas alternativos, tales como fondos de cese laboral financiados mediante aportes periódicos. La lógica es trasladar el costo del despido a un esquema de capitalización progresiva, reduciendo la contingencia acumulada. Desde la perspectiva empresaria, el beneficio principal radica en la previsibilidad. La empresa conocería anticipadamente el costo asociado a cada trabajador, evitando contingencias indemnizatorias elevadas ante desvinculaciones masivas o reestructuraciones. No obstante, el impacto dependerá de: La obligatoriedad o voluntariedad del sistema por actividad. El porcentaje de aporte que se fije. La compatibilidad con trabajadores fuera de convenio. La transición para contratos preexistentes. Es probable que se planteen cuestionamientos constitucionales si se interpreta que el nuevo esquema reduce la tutela contra el despido arbitrario prevista en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional. La Corte Suprema ha sostenido que la protección no implica estabilidad absoluta, pero sí una reparación adecuada. El estándar de adecuación será el eje del eventual control judicial. III. Período de prueba: ampliación y control de abuso El proyecto amplía el período de prueba en determinadas modalidades contractuales. El objetivo declarado es facilitar la contratación formal, reduciendo el costo de desvinculación en etapas iniciales. En la práctica, ello otorga mayor flexibilidad en procesos de selección y evaluación de desempeño. Sin embargo, la experiencia jurisprudencial demuestra que la Cámara Nacional del Trabajo ha sido particularmente estricta frente al uso abusivo del período de prueba, especialmente cuando se detectan contrataciones sucesivas o rotación sistemática. Aun con ampliación normativa, la empresa deberá documentar adecuadamente: Evaluaciones de desempeño. Motivos objetivos de desvinculación. Procesos internos de selección. El riesgo de recalificación judicial subsiste si se advierte fraude o simulación. IV. Regularización laboral y régimen de sanciones El proyecto incorpora mecanismos de incentivo para la registración laboral y contempla la reducción de determinadas multas asociadas al empleo no registrado. El régimen actual prevé sanciones severas en caso de falta o deficiente registración, que han sido una fuente significativa de litigiosidad. La reforma busca reducir la carga punitiva y fomentar la formalización voluntaria. Para empresas con contingencias históricas, podría abrirse una ventana de regularización estratégica. Sin embargo, será determinante analizar: Si el beneficio alcanza a relaciones ya extinguidas. Si es aplicable a juicios en trámite. La posición que adopten los tribunales respecto de multas ya devengadas. El principio general es que las sanciones ya generadas constituyen derechos incorporados al patrimonio del trabajador, lo cual podría limitar la aplicación retroactiva. V. Negociación colectiva y ultraactividad Otro eje relevante es la regulación de la vigencia de los convenios colectivos. La ultraactividad esto es, la continuidad de las cláusulas de un convenio vencido hasta la firma de uno nuevo ha sido una práctica consolidada en el sistema argentino. El proyecto introduce modificaciones que podrían limitar esa extensión automática. Este punto incide directamente en el equilibrio del poder de negociación entre sindicatos y empleadores. Una eventual limitación de la ultraactividad podría: Aumentar la presión para renegociar convenios. Generar conflictos colectivos. Incentivar acuerdos a nivel empresa. Desde el punto de vista constitucional, la negociación colectiva es un derecho reconocido expresamente. Cualquier alteración significativa podría ser objeto de planteos de inconstitucionalidad. VI. Responsabilidad solidaria en tercerización El proyecto también aborda la responsabilidad solidaria en supuestos de subcontratación y tercerización. La jurisprudencia laboral ha interpretado de manera amplia la solidaridad prevista en el artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo, extendiendo responsabilidad al contratante principal en numerosos supuestos. Si la reforma redefine o limita el alcance de esta solidaridad, el impacto en estructuras empresariales complejas será significativo. Beneficio potencial pasa por la reducción de exposición en cadenas de contratación. Y una mayor previsibilidad en contratos de outsourcing. Ahora bien, el riesgo es una posible resistencia jurisprudencial si se interpreta que la reforma reduce la protección del trabajador frente a insolvencias. VII. Aplicación temporal: contratos en curso Uno de los aspectos más delicados será la aplicación de la ley a contratos vigentes. El principio general establece que las leyes tienen efecto inmediato sobre relaciones en curso, pero no pueden afectar derechos adquiridos. La discusión central será determinar si el régimen indemnizatorio constituye un derecho adquirido desde el inicio del contrato o si el derecho nace recién al momento del despido. La jurisprudencia histórica ha oscilado en este punto. Es altamente probable que los primeros casos bajo el nuevo régimen lleguen rápidamente a la Cámara Nacional del Trabajo. VIII. Impacto económico y financiero Desde una perspectiva macroeconómica, el proyecto apunta a reducir la litigiosidad laboral y los costos contingentes. Desde la perspectiva microeconómica empresarial, el impacto dependerá de: Tamaño de la empresa. Nivel de sindicalización. Estructura de contratación. Volumen de tercerización. Las empresas con alta rotación podrían beneficiarse de esquemas de previsibilidad. Las empresas con estabilidad prolongada podrían enfrentar nuevos costos periódicos si se implementan fondos obligatorios. IX. Conclusión El texto que aprobado por el Senado no constituye una reforma menor, sino un intento de redefinir pilares centrales del derecho del trabajo argentino. Desde una mirada técnica y empresarial, el enfoque adecuado no es la reacción inmediata sino el análisis estratégico preventivo. El verdadero alcance de la reforma no dependerá únicamente del texto que apruebe el Congreso, sino de la interpretación que adopten los tribunales laborales y, eventualmente, la Corte Suprema de Justicia de la Nación. En materia laboral argentina, la ley marca el punto de partida. El alcance real lo termina definiendo la jurisprudencia.
Ver noticia original
.gif)
.gif)
Examedia © 2024
Desarrollado por