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» Clarin
Fecha: 11/01/2026 19:48
En las últimas semanas, se agilizó el cambio de CEOs y altos ejecutivos en compañías argentinas y multinacionales, como parte de la nueva etapa en la que entró el empresariado. Tras años enfocados en atajar goles por las permanentes crisis, frente a una mayor estabilidad ahora se buscan liderazgos que salgan a la cancha: más estratégicos y con foco en el crecimiento y la productividad. Tal fueron los casos recientes del nuevo CEO de Mercado Libre, Ariel Szarfsztejn, que reemplazó a Marcos Galperin desde el 1° de enero; y de Diego Paniagua, que desde esa misma fecha es director general de Arcos Dorados, franquiciante de McDonald's. Entre los anuncios de la semana, se sumó BAT, con Jorge Diego Arguindegui como country manager; mientras que Gonzalo Estebarena, director de tecnología de Despegar, se convertirá en CEO en marzo. Además, hubo nombramientos en puestos clave en TGN, con Carlos Luis Rabuffetti, como director Comercial y de Asuntos Regulatorios; y Jorge Vugdelija, como director de Grandes Proyectos de TGS. A fin de año, Banco Galicia y Banco Ciudad también renovaron a sus número uno: en agosto, asumió en Galicia Diego Rivas, de larga trayectoria dentro del grupo; y Bruno Folino fue designado en noviembre al frente de la gerencia general del banco porteño. No es un fenómeno coyuntural, sino resultado de cambios en la agenda corporativa. Durante años, la inflación y el desorden macro desplazaron cualquier meta y priorizaron la gestión de crisis. El contexto fue otro en 2024 y 2025, consideró Eduardo Suárez Battan, de SBA Headhunters. En ese sentido, los directorios aceleraron recambios que no responden a malos resultados, sino a un ciclo cumplido. Hoy, se requiere mirada estratégica, capacidad de convivir con la incertidumbre, comprensión de la tecnología aplicada al negocio, eficiencia operativa y agilidad en toma de decisiones, enumeró. Y anticipó que el movimiento continuará, sobre todo en empresas medianas y familiares en vía de profesionalización. Actualmente, Battan tiene activa una búsqueda de alguien curioso, con una mente rápida, capacidad de aprender y desaprender, comunicación y liderazgo natural, que con su sola presencia genere confianza. Los casos recientes simbolizan la sucesión pensada con anticipación. Participamos en la búsqueda de Ariel Szarfsztejn, de Mercado Libre, en 2017. En ese momento, era condición que el candidato fuera considerado un potencial sucesor. Si bien nadie proyectaba que ocho años luego sería el de Marcos Galperin, reunía los condimentos técnicos y las habilidades blandas para construir una carrera ascendente, señaló Andrea Sacerdote, de Talenters. Puede llevar entre seis meses y un año encontrar a la persona indicada. Pero el proceso garantiza continuidad y sostenibilidad. Más allá del debate entre nombramientos internos versus externos, el denominador común hacia adelante es un perfil con innovación, agilidad de aprendizaje y capacidad de anticipación, componentes que dejaron de ser deseables para ser innegociables, repasó. Se volvió natural revisar roles clave ante la redefinición de modelos de negocio, alcance geográfico y nuevas unidades. A esto se sumó más rotación en la alta dirección, analizó Martín Gerding, de Page Executive. Para él, en 2026, se acelerarán búsquedas postergadas en proyectos de energía y minería, y en expansiones regionales y fusiones. Los desafíos son eficiencia, rentabilidad, adopción tecnológica, equipos híbridos y capacidad de ejecutar. Deben tomar decisiones ágiles sin perder visión de largo plazo y combinar solidez técnica con liderazgo cercano, calificó a las habilidades demandadas. El dinamismo fue desigual por sector: los pases se concentraron en energía, minería, fintech y farma, según el área de búsquedas ejecutivas de Korn Ferry, que creció 13% en 2025. Pablo Rodríguez de la Torre, de la firma, adelantó un mercado activo en 2026, pero más selectivo: menos enfocado en cubrir vacantes y más en la capacidad de transformación. Y resaltó que otros factores que pesan. Se destacan la presión salarial por la inflación persistente y mayor flexibilidad laboral, ya que solo 18% de quienes trabajan presencial full time desean mantener ese esquema, apuntó. Sobre ello, Julián Blausztein, de Adecco Argentina, explicó que se suma como desafío liderar equipos atravesados por el recambio generacional: las nuevas generaciones llegan con demandas claras e innegociables, como la flexibilidad. En ese sentido, el interrogante es cómo ser una empresa atractiva cuando refuerzan la presencialidad. Ya no alcanza con liderazgos centralizados y verticales. Se consolidan los descentralizados, con autonomía en los equipos directivos y toma de decisiones distribuida. Las compañías seguirán ajustando sus estructuras con ejecutivos que funcionen como integradores, explicó. A los motivos antes enumerados, Alejandro Servide, de Randstad Argentina y Chile, sumó como otra causa las nuevas reglas de juego económicas. Si bien en 2025 el bajo nivel de actividad mantuvo a las empresas cautelosas en contrataciones, las decisiones jerárquicas se despegan del corto plazo por el impacto que tiene un cambio de CEO, reflexionó. En este modelo que profundizará su rumbo en 2026, las industrias deben reacomodarse a un contexto más abierto al mundo y de más competencia, y así afrontar retos de competitividad y productividad. Ahí es donde determinados skills y trayectoria marcan la diferencia y los hacen atractivos para empresas que necesitan navegar este escenario, indicó. Sobre la firma Mirá también Mirá también Newsletter Clarín
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