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Gualeguay » Debate Pregon
Fecha: 04/11/2025 00:01
-Como aproximarnos en estos tiempos a la relación trabajadores y empleadores ? Ads Lo primero que me gustaría decirte es que pensemos por un momento en la relación entre quien emplea y quien trabaja, sin nombres propios ni casos particulares. Si logramos hacer ese ejercicio, vamos a ver que, en esencia, esa relación es típicamente y, antes que nada, una relación de poder. Una relación en la que uno tiene los medios, la organización y la capacidad de decidir, mientras que el otro, ofrece su trabajo a cambio de un salario. -Hoy, como se da entonces? Ads En ese vínculo, el trabajador parte siempre desde una posición más débil. Porque uno, detenta los poderes que la ley le confiere y, el otro, no detenta poder alguno. Me dirás seguramente: cuáles son estos poderes a los que hago referencia (?). Las tres facultades centrales que el Régimen de Contrato de Trabajo le concede al empleador, esto es, las facultades de organizar la actividad productiva en su empresa, dirigir la actividad personal que cada uno de sus trabajadores deberá desarrollar y, por último, la de sancionar los incumplimientos de éstos en la ejecución de sus tareas, a través de apercibimientos, suspensiones, etc. Facultades sin las cuales al empleador le sería imposible llevar adelante su empresa. Si expresáramos esta misma idea en términos jurídicos, podríamos decir que esa relación se origina como un acto de sumisión, que en esa dinámica produce una situación subordinada, por más que la sumisión y subordinación puedan ser disimuladas por esa indispensable ficción jurídica que conocemos como “contrato de trabajo”. Ads Siendo sumamente sintético, esta es la explicación de la legislación laboral: proteger al más débil de la relación y evitar que la desigualdad natural entre las partes pueda –eventualmente- traducirse en abuso. En otras palabras, las leyes laborales no inventan privilegios; buscan restablecer una mínima igualdad donde, por las características propias de esa relación, no la hay. -Se acerca un escenario de reforma laboral … ? Sí, pero. En este tema debemos ser muy cuidadosos. Hasta el momento, lo único que circula públicamente es un proyecto de ley firmado por algunos legisladores. El gobierno nacional, sin embargo, no ha manifestado que ese sea el texto que finalmente enviará al Congreso como proyecto de reforma laboral. Si, hipotéticamente, ese fuera el proyecto elegido, hay varios aspectos que merecen ser señalados. En mi opinión, (y me hago cargo únicamente de ella) el punto de partida es equivocado. Se apoya en la idea, también errónea, de que un empleador contrata a un trabajador pensando en su eventual despido o en el costo que éste le acarreará. -Es que todos desde ahí se lanzan a conceptos ya de litigiosidad? Suponer algo así equivale a creer que las parejas se casan con el propósito de divorciarse. Es un razonamiento absurdo, que desnaturaliza el sentido mismo de la relación laboral. Me da la impresión de que lo que sí necesita un empresario responsable, como ocurre con cualquier otra contingencia de su actividad es previsibilidad. Es decir, poder conocer con la mayor precisión posible cuál será el costo de un eventual despido, llegado el caso de que deba prescindir de un trabajador. Y en ese sentido, no hay ningún costo más previsible en todo el Derecho argentino que la indemnización por antigüedad o por despido. Fijate que la ley de contrato de trabajo dice claramente que cuando no exista justa causa de despido (si se despide con una causa comprobable, no hay indemnización alguna), esto es, cuando el empleador decide despedir sin que haya una causa que lo justifique, deberá pagar como indemnización un mes de sueldo por cada año trabajado. Me estoy refiriendo siempre, al caso del trabajador registrado, claro. Fijate, Julián, que uno de los temas que más importan a los empleadores, y que son para muchas pymes muy gravosas, son las cargas patronales. Y sobre esto, donde el Gobierno puede hacer infinidad de cosas para reducirlas, no se ha dedicado un solo artículo. -Se hace hincapié y solo a través de publicaciones periodísticas sobre: Jornada laboral, tickets canasta, banco de horas, etc ?. Son varios los institutos laborales que se pretenden modificar, pero si hablamos específicamente de la jornada de trabajo, hay que recordar algunos puntos. La ley que regula la duración del trabajo en la Argentina es de 1929. Fue esa ley la que estableció el límite de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales. Y lo notable es que, a pesar de las múltiples reformas que sufrió nuestro sistema laboral en casi un siglo, esa ley nunca fue discutida seriamente en sus fundamentos ni en su esencia. Se inspiró en los llamados “tres ochos”: ocho horas para trabajar, ocho para la vida personal y ocho para el descanso. Esa idea, que hoy nos parece natural, fue en su momento una conquista frente a las jornadas extenuantes del trabajo industrial. Por eso, cualquier intento de ampliar la jornada laboral iría a contramano de las tendencias que se observan en el mundo. Países como España y Suecia han realizado experiencias exitosas con jornadas de seis horas diarias, y otros como Dinamarca, Alemania, Austria, Bélgica, Finlandia, Países Bajos, Irlanda y Francia ya tienen límites semanales inferiores a las cuarenta horas. El único país que recientemente aprobó una extensión significativa, llegando a las trece horas diarias, fue Grecia, y el resultado fue una oleada de huelgas generales, movilizaciones y una alta conflictividad social. En definitiva, la discusión sobre la jornada no puede reducirse a una cuestión económica: es, ante todo, una cuestión de salud, de dignidad y de calidad de vida. El llamado “banco de horas”, otro de los institutos mencionados en las propuestas de reforma supone que el trabajador pueda prestar servicios algunos días hasta doce horas, sin percibir el pago de horas extras. Esas horas que antes eran pagas, ahora pasarían a acumularse a un banco de horas de cada trabajador para ser compensadas luego con descansos en otros momentos del año, pero sin remuneración adicional. En los hechos, esto implicaría que el trabajador trabaje más en determinados períodos, sin que esa mayor dedicación se refleje en su salario. Este sistema ya se aplicó en Brasil, donde fue presentado como un mecanismo de “flexibilización” laboral, y los resultados fueron sumamente negativos: aumentó la precarización, se diluyeron los límites de la jornada y se afectó la estabilidad de los ingresos. Por eso, lejos de mejorar la organización del trabajo, terminó debilitando las garantías que protegen al trabajador frente al abuso de la disponibilidad horaria; se redujo la productividad, se incrementaron los accidentes de trabajo y, sobre todo, afectó la vida familiar de miles de personas Por último, está la propuesta de reinstaurar los 'tickets canasta'. Para ser coherente con lo que dije antes, esta medida le aporta imprevisibilidad al sistema, pero además tiene un problema de fondo aún mayor: la Corte Suprema de Justicia ya los declaró inconstitucionales. Los llamados Ticket Restaurant, Canasta, Luncheon u otras variantes fueron muy utilizados en los años ’90, bajo la figura de los llamados “beneficios sociales no remunerativos”. En la práctica, consistían en vales alimentarios que los empleadores entregaban a los trabajadores como parte de su retribución, pero sin que integraran el salario a los fines previsionales ni indemnizatorios. Esos vales estaban exentos de aportes personales, y sólo generaban una contribución patronal del 14% destinada a las asignaciones familiares. Sin embargo, la Corte Suprema de Justicia de la Nación declaró inconstitucional ese régimen al considerar que los tickets canasta formaban parte del salario, y que excluirlos de su naturaleza remuneratoria violaba el principio de igualdad y el carácter alimentario de la retribución del trabajador. Ese fallo muy conocido en la materia reconoció que, más allá de su denominación, todo beneficio que el trabajador recibe como contraprestación por su tarea, constituye salario. Sería, entonces, ilógico, volver a reeditar esta modalidad de pago de salarios, cuando ya fueron desechados por la Justicia. Permitime, y en un tono más personal, quiero dejar clara una convicción: este tipo de reformas no contribuyen a crear empleo. Basta con mirar nuestra propia historia. Durante la década de 1990, se impulsó una flexibilización laboral extrema con la misma promesa. Sin embargo, los resultados están a la vista: todos los índices de empleo se deterioraron. El punto más crítico lo vivimos en la crisis posterior a 2001, tras la llamada 'Ley Banelco', cuando el desempleo superó el 25% de la población activa. Esta no es una mera coincidencia. La lección que nos dejó esa experiencia es crucial: la creación de puestos de trabajo no se resuelve desmontando la protección del trabajador. El empleo crece, de manera genuina y sostenible, con un único motor: el crecimiento de la economía real.
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