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Parana » 2 Florines
Fecha: 09/09/2025 01:15
Por Adrián Esteban Barsanti / Abogado. Máster en Asesoramiento Jurídico de Empresas en Universidad Austral. El régimen de licencias médicas es uno de los temas más sensibles en la relación laboral. Representa, al mismo tiempo, un derecho esencial del trabajador y una obligación económica significativa para el empleador. En un contexto donde las ausencias prolongadas afectan la organización y los costos de la empresa, el debate sobre los alcances del control médico patronal adquiere particular relevancia. La normativa argentina y la jurisprudencia reciente ofrecen pautas claras que conviene repasar para orientar a las áreas de Recursos Humanos en la gestión de estas situaciones. La Ley de Contrato de Trabajo, en su artículo 210, establece que el trabajador que invoque enfermedad o accidente inculpable debe someterse al control médico que el empleador disponga. Se trata de una facultad que no admite discusión y que busca equilibrar el derecho del dependiente a conservar su empleo y percibir remuneración con el derecho de la empresa a verificar la veracidad de la dolencia y su incidencia en la prestación laboral. La norma se complementa con la obligación del trabajador de estar a disposición para dichos controles, ya sea en su domicilio o concurriendo al consultorio designado. La jurisprudencia ha venido consolidando este criterio. La justicia laboral ha reafirmado en reiterados fallos que el empleado está obligado a aceptar la verificación médica designada por su empleador. En ese caso, al haberse generado discrepancias entre el certificado del médico tratante y el informe del profesional de la empresa, se resolvió que la convocatoria a una junta médica imparcial era la medida adecuada y proporcionada. Éste procedimiento es la vía idónea para despejar dudas sin avasallar derechos. Este recorrido normativo y jurisprudencial nos muestra un punto central: el control médico empresario es un derecho legítimo, pero su ejercicio no puede ser arbitrario. El principio de buena fe, rector en el derecho laboral, impone que las decisiones de la empresa se adopten con razonabilidad, proporcionalidad y pleno respeto de las garantías del trabajador. De lo contrario, se corre el riesgo de transformar una herramienta preventiva en una fuente de conflicto y litigiosidad. Para las áreas de Recursos Humanos, el desafío radica en transformar este marco legal en procedimientos claros y sostenibles. Una primera recomendación es contar con un protocolo interno de control de licencias médicas. Este documento debe establecer de manera precisa cómo se deben presentar los certificados, cuáles son los pasos que seguirá la empresa para verificar la dolencia y qué ocurre en caso de discrepancias entre informes médicos. La transparencia de este protocolo no solo brinda previsibilidad a los trabajadores, sino que también fortalece la posición defensiva de la compañía ante eventuales reclamos judiciales. En segundo lugar, resulta fundamental que toda medida adoptada quede debidamente documentada. La constancia del médico que visita el domicilio y no encuentra al trabajador, las notificaciones fehacientes enviadas, las comunicaciones que expresan disconformidad con un diagnóstico, todo debe quedar registrado. En un eventual juicio laboral, lo que no está documentado difícilmente pueda ser probado. Por ello, Recursos Humanos debe asumir un rol activo en la generación y custodia de estas evidencias. Un aspecto clave es la gestión de las discrepancias médicas. Cuando existen diferencias entre el diagnóstico del profesional tratante y el médico de control de la empresa, la vía prudente es acudir a una junta médica imparcial. Este paso no solo tiene respaldo jurisprudencial, sino que además transmite un mensaje institucional de equilibrio y respeto. Recursos Humanos debe evitar a toda costa intimaciones apresuradas a la reincorporación que puedan interpretarse como hostiles o persecutorias. También merece destacarse el valor estratégico de la comunicación interna. El trabajador enfermo no debe percibir el control médico como un acto punitivo, sino como un procedimiento objetivo destinado a garantizar derechos y deberes recíprocos. Una política de comunicación empática, acompañada de instancias de contención, contribuye a preservar el clima laboral y reducir tensiones. Finalmente, resulta recomendable que los equipos de Recursos Humanos y los mandos medios reciban capacitaciones periódicas sobre la normativa aplicable y la jurisprudencia reciente en la materia. La prevención de conflictos se juega en gran medida en la primera línea de contacto, y un responsable de área que conoce los límites legales actuará con mayor prudencia que aquel que carece de formación específica. En conclusión, el control de licencias médicas constituye una herramienta legítima y necesaria para el empleador, pero debe ejercerse en un marco de buena fe, transparencia y proporcionalidad. Recursos Humanos tiene la misión de diseñar procedimientos claros, documentar cada actuación y promover instancias imparciales de resolución de conflictos médicos. Solo así se logra un equilibrio virtuoso entre la sustentabilidad empresarial y la protección de los derechos de los trabajadores, minimizando los riesgos legales y fortaleciendo la cultura organizacional.
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