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» Cronista.com
Fecha: 09/05/2024 16:26
Si bien pasó la incertidumbre electoral que marcó al 2023, el 2024 todavía arrastra falta de claridad en los mercados y, por ende, los equipos de Recursos Humanos -y del otro lado, los talentos- siguen a la espera de definiciones que apacigüen las aguas . La situación de las contrataciones en Argentina refleja un escenario complejo, donde el contexto económico y el "no hay plata" tienen un impacto directo en las decisiones de las empresas. Los empleadores mantienen cierta prudencia a la hora de contratar nuevo personal, pero procuran no reducir sus nóminas. Según la "Encuesta de Expectativas de Empleo" de ManpowerGroup Argentina , las intenciones de contratación para el segundo trimestre del año, la Expectativa Neta de Empleo (ENE) es del 1 por ciento, pero muestra un declive de un punto porcentual en la comparación trimestral. Sin embargo, hay industrias que piensan seguir contratando, como es el caso del sector tecnológico, con una ENE de 11 por ciento. "En este contexto, en lo que respecta a las empresas, es importante tener una visión clara y detallada de cómo se van moviendo los salarios en cada uno de los colaboradores, analizando su posicionamiento dentro de su banda salarial y la competitividad de mercado", indica Gustavo Aguilera, director de Talent Solutions y People & Culture de la consultora. "En un año marcado por la incertidumbre y los ajustes económicos, la contratación en las empresas se verá afectada de manera significativa en la Argentina", apunta Jesica Descalzo, people Manager de Bonda, y cita información del sitio Bumeran que, en su estudio "Balance y expectativas", reveló que 65 por ciento de los especialistas planifican contratar nuevos trabajadores en 2024 , seis puntos porcentuales menos que en 2022 y 10 puntos menos que en 2021. "La situación económica actual dificulta a las empresas establecer proyecciones sólidas para su crecimiento de personal en 2024, lo que conlleva a una actitud cautelosa en la toma de decisiones ", plantea la especialista. Dos de cada 5 profesionales consideran que trabajar desde casa es una condición no negociable. En algunas industrias, incluso, se proyecta una reducción de plantilla. Según la misma encuesta, un 28 por ciento de los expertos en RR. HH. manifestó que lo implementaría. " Estamos viviendo una situación similar a la del inicio de la pandemia . Desde diciembre estamos en un parate, aunque las búsquedas esenciales continúan. Las empresas aprovechan las crisis para tomar decisiones: quienes estén en la cuerda floja, van a caer. Pero creo que si la inflación sigue bajando, para junio o julio las búsquedas se van a reactivar", opina Alejandro Servide, director de Professionals, RPO & Technologies de Randstad. La situación tiene sus claroscuros. Según Servide, en el segmento ejecutivo en la Argentina se ve pleno empleo. "En enero y febrero cubrimos más de 600 posiciones profesionales en el país, de esas 140 fueron gerenciales. Hay movimiento en el mercado. Lo que sí pasa es que se estiran los procesos . Y en el 80 por ciento de las posiciones gerenciales que cubrimos, las personas estaban trabajando", indica. En este nuevo contexto, la realidad varía según la industria y el tamaño de la compañía. Mientras, hay sectores que estuvieron frenados por mucho tiempo y ahora con las desregulaciones se reactivarán -como el caso de todo lo relacionado con comercio exterior, explica Servide - en el mundo de las PyME, por ejemplo, los aumentos en los costos de operación hacen que se revisen los planes . "Nuestro país está atravesando una crisis económica signada por la recesión, inflación y fuerte caída de la demanda, lo cual afectará el empleo. Dependiendo del tipo de industria es que se verá más este impacto", dice Diego Lo Tartaro, director de Capital Humano de BDO Argentina. Según consigna, las empresas automotrices, textiles, siderúrgicas y comercio minorista son las más afectadas por la crisis y caída de la demanda. "Se conoció que ciertas empresas suspendieron su producción o bien licenciaron trabajadores, por lo cual no hay expectativas en el corto plazo de que necesiten incorporar empleados", aporta. Pero, el caso de las industrias de conocimiento, exportadoras, de minería y gas tienen mejores perspectivas y por lo tanto es probable que continúen la demanda de colaboradores. 76% de las organizaciones tiene problemas para cubrir puestos de trabajo por falta de talento cualificado, según la Encuesta de Escasez de Talento de ManpowerGroup Argentina. ¿Qué hacen las empresas frente a esta situación? El contexto hace que las organizaciones tengan que replantear su enfoque de cara al nuevo ciclo, además del contexto global de cambio de paradigma laboral que viene acelerándose en los últimos años, el escenario en la Argentina se vuelve mucho más complejo: "Las organizaciones deben analizar estratégicamente y pensarse de cara al futuro para seguir creciendo, en algunos casos repensar su estructura y modificar organigramas para ser más eficientes, recambios generacionales en distintos sectores para potenciar el cambio cultural, y reformas con el fin de optimizar sus recursos de manera más eficiente para superar el momento de crisis", opina Claudia Sadowyk, gerenta Nacional de Negocios y Servicios de Bayton. Pero también están surgiendo otras alternativas, como el crecimiento de la contratación eventual . "Generalmente en contextos complejos las organizaciones evalúan bien sus necesidades y perspectivas de crecimiento. Y algo importante es acompañar los procesos de crecimiento cubriendo posiciones con agilidad y flexibilidad. Muchos optan por la contratación eventual, porque les brinda la posibilidad de poder salir rápido de un proyecto si ven que el entorno se complica aún más", da cuenta Fernando Ciarmatori, gerente Nacional de Reclutamiento y Selección de Grupo Gestión. Los cinco puestos más difíciles de cubrir IT y análisis de datos Ingeniería Operaciones y logística Atención al cliente Ventas y marketing Contar con buenos pilotos de tormenta también es una necesidad, por eso en lo que respecta a posiciones de liderazgo, aún se ve movimiento. "En mandos medios, gerenciales y dirección vemos que sigue habiendo demanda por parte de las organizaciones , y esto tiene que ver en especial con la necesidad de las PyMEs de poder tener un equipo de líderes sólido. Porque éstos son quienes van a acompañar la transformación cultural y los diversos cambios en la organización que impactan directamente en el resultado del negocio", aporta Marcela Mosca, socia fundadora de Eunoia Consultora. Los más buscados Debido a cambios demográficos, como la caída de las tasas de natalidad, la menor movilidad transfronteriza, el aumento de las jubilaciones anticipadas y la creciente digitalización de las organizaciones, el 75 por ciento de las empresas a nivel global reporta que no puede encontrar el talento que necesita , según datos de ManpowerGroup. En la Argentina, esto le sucede al 76 por ciento de los empleadores y los sectores que presentan mayor escasez actualmente son: Bienes y Servicios (81 por ciento), Tecnología de la Información (81 por ciento), Transporte, Logística y Automoción (78 por ciento), Servicios de Comunicación (78 por ciento) e Industrias y Materiales (75 por ciento). Por otro lado, las cinco posiciones más demandadas son las de IT y Data, Ingeniería, Operaciones y Logística, Atención al cliente, y Ventas y Marketing. En el entorno empresarial de la Argentina, las organizaciones están redefiniendo sus estrategias de contratación y desarrollo de talento para adaptarse a los nuevos desafíos y demandas del mercado. Según una investigación de Integralis Consulting, el 50 por ciento de las organizaciones está poniendo su enfoque en el liderazgo, el desarrollo profesional y la capacitación de habilidades de los equipos. Además, desarrollar una mentalidad flexible y madura para lidiar con el cambio también recibe una atención prioritaria con un 50 por ciento, lo que subraya la importancia de la adaptabilidad y la resiliencia. "Las organizaciones argentinas están navegando por un panorama complejo con una estrategia centrada en el desarrollo de liderazgo, adaptabilidad y una cultura organizacional que priorice la inclusión y el bienestar tanto de sus colaboradores como de la sociedad", plantea Josefina Maluf, CEO de la consultora. La mitad de las empresas están poniendo el foco en sus liderazgos, según Integralis Consulting. Al analizar las demandas del mercado laboral actual, los especialistas mencionan que es importante considerar no solo habilidades técnicas sino también habilidades blandas ya que juegan un papel crucial, independientemente del campo profesional. "La capacidad de adaptarse rápidamente a los cambios, el compromiso con el trabajo y la iniciativa para alcanzar metas son aspectos fundamentales para enfrentar los desafíos actuales en cualquier especialización, y son skills muy buscadas en Recursos Humanos", plantea Descalzo, de Bonda. "Sistemáticamente se repiten como una necesidad primordial la empatía, el empoderamiento, el ser protagonistas, el comprender cuál es el valor que se agrega a la organización con la tarea que se desarrolla, la mirada estratégica, la impronta comercial, el entendimiento del negocio, la visión estratégica, la resiliencia y la comunicación", indica Mosca, de Eunoia Consultora. Según la fundadora de la firma, las organizaciones hoy les exigen a sus equipos sobre todo que sean parte del desafío, que trabajen con propósito. Además, el foco está puesto en aquellas personas con perfil de líderes, capaces de ejercer una nueva forma de trabajo más relacionada a la inteligencia emocional. Qué pasa con el talento Cuando se pone el foco en el talento, en esta coyuntura también resalta un fenómeno particular y que tiene que ver con la predisposición al cambio. "El mercado se volvió bastante más conservador. Antes veíamos menos aversión al riesgo del cambio y hoy notamos que los movimientos son más cuidados y analizados ", analiza Viviana Cesareo, gerente SR de Transformación y Gestión de Talento en Mercer Argentina, Uruguay y Paraguay. Según su visión, los pases existen, pero los candidatos se toman más tiempo para la evaluación de los ofrecimientos . Esta situación se ve desde el año pasado, cuando las elecciones tiñeron todos los procesos. Según datos de Grupo Gestión, apenas tres de cada 10 personas están dispuestas a hacer un cambio en año electoral , por lo que este año la expectativa es mejor, pero aún se nota la prudencia en los candidatos. Las habilidades más demandadas Responsabilidad y credibilidad Colaboración y trabajo en equipo Razonamiento y resolución de problemas Aprendizaje activo y curiosidad Resiliencia y adaptabilidad "El talento está muy conservador. Nos está pasando este año, en posiciones gerenciales o de dirección, de tener casos de candidatos que ya habían confirmado el pase y, al final, nos dicen que no se animan a renunciar. Prefieren malo conocido que bueno por conocer. También, otros que al renunciar reciben una mejor propuesta económica y se quedan. Hoy la seguridad laboral pesa y la toma de riesgo en estos contextos es menor", opina desde su experiencia Servide, de Randstad. Para muchos, es un momento de reflexión. "Estas crisis hacen que la gente se replantee para dónde quiere ir. Si quiere ser independiente o irse a vivir a otro país. Todavía no pasó el tiempo suficiente para ver qué pasa en el mundo del talento", aporta Maia Martínez Mornaghi, partner de CoEducation. "En un contexto económico y social desafiante, no es llamativo que algunos empleados prefieran mantenerse en sus roles por temor a los riesgos asociados con un cambio de empleo. Otros pueden ver esta situación como una oportunidad para buscar nuevas posibilidades que estén mejor alineadas con sus objetivos profesionales y personales a largo plazo", aporta Victoria Loza, directora de Recursos Humanos & Sustentabilidad de Adecco Argentina, Chile y Uruguay. Y esto pone a las empresas en un lugar de constante atención para resguardar a sus talentos. "Implica un ejercicio de revisión salarial y de uso e implementación de beneficios que mejoren el clima laboral. Por otra parte, obliga a las compañías a trabajar de manera permanente en el cuidado del negocio, atentos a mantener un adecuado equilibrio entre lo que el contexto genera y lo que es posible realizar en el ámbito organizacional", aporta Gustavo Aguilera, director de Talent Solutions y People & Culture de ManpowerGroup Argentina. Retención y compensación En el ámbito empresarial, se observa una tendencia hacia la implementación de soluciones creativas para adaptarse a las condiciones económicas y laborales cambiantes. Según Mercer, el 44 por ciento de las empresas está tomando medidas para mitigar el impacto de la situación económica, otorgando ajustes salariales y redefiniendo los rangos de sueldo. El mercado se volvió más conservador y los movimientos son más cuidados y analizados. Desde Manpower señalan la necesidad de no solo aumentar los salarios para acompañar la inflación, sino también adoptar medidas como mayor autonomía, flexibilidad y proyectos innovadores para retener el talento. " Beneficios como medicina prepaga, gimnasio, descuentos en almuerzos, servicio de internet, entre otros, son otros que pueden tomarse en cuenta ", suma Aguilera. "La compensación salarial competitiva es un factor determinante, pero solo es la punta del iceberg en la batalla por los mejores talentos", dice Sadowyk, de Bayton y enfatiza la importancia de una marca empleadora sólida que vaya más allá de la compensación salarial, ofreciendo flexibilidad, equilibrio personal y trabajo colaborativo. El bienestar integral de los empleados se convirtió en un aspecto clave. La flexibilidad laboral, en particular, ganó relevancia, con el smart working demandado por el 90 por ciento de los colaboradores según Bonda. "Esta modalidad permite a los empleados gestionar mejor su tiempo y mejorar su calidad de vida", plantea Descalzo. 48% de los argentinos están preocupados por perder su trabajo, según Workmonitor 2024 de Randstad En cuanto a los impactos directos al bolsillo de los trabajadores, muchas empresas optaron por estrategias como adelantar los bonos por performance para minimizar el impacto de la inflación, mientras que otros aumentaron la frecuencia de los incrementos salariales, y hoy se ven entre cuatro y seis pautas anuales estipuladas. Desafíos 2024 Al hablar de perspectivas para los equipos de RR.HH., es claro que se enfrentarán al reto de implementar estrategias eficaces para atraer y fidelizar talento en un mercado laboral. "Se espera que estas estrategias no solo aseguren la contratación de profesionales calificados, sino también que promuevan un entorno laboral inclusivo y diverso, y estimulen el crecimiento profesional. Además, la adopción de prácticas flexibles será fundamental para responder a las demandas cambiantes del mercado", explica Loza, de Adecco. También tendrán la misión de acompañar al negocio en un contexto incierto . "Se trata de entender el contexto y gestionarlo, garantizando al colaborador la mejor experiencia laboral posible, y enfocados en la sustentabilidad del negocio", opina Lo Tartaro, de BDO. Y los directivos o gerentes hoy ocupan un asiento fundamental en la mesa de decisión de las empresas. "Desde hace mucho tiempo que Recursos Humanos dejó de ser un área de solo liquidación de sueldos para convertirse en un área que potencia el talento de la organización e identifica a las personas que necesita la empresa", opina Ciarmatori, de Grupo Gestión. Lograr un buen balance en las estrategias de compensación, saber captar y fidelizar al mejor talento y concentrarse en diseñar una propuesta de valor articulada con el propósito de los colaboradores serán las banderas que guiarán la agenda en este 2024. La versión original de esta nota se publicó en el número 364 de revista Apertura.
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